Ми, жінки, дбаємо про розвиток. Ми хочемо бути успішними професійно і постійно вчитися. У той же час ми не збираємося відмовлятися від свого приватного життя - любові не лише до хлопця / нареченого / чоловіка, а й до ... дітей. Більшість із нас хотіли б поєднати це все акуратно, але деякі роботодавці заважають нам. Як подбати про права своїх жінок на роботі, щоб отримати задоволення як від приватного, так і від професійного життя? Я розмовляла з Катажиною Клембою, адвокатом, який веде два блоги - один з питань трудового права, а другий про розлучення. Касія розвіяє багато ваших сумнівів - запрошую вас!
Перегляньте блоги Касії: www.e-prawopracy.pl, www.rozwod.me.
Агата Олейнічак: Припустимо, що молода дівчина приходить на співбесіду на роботу. Рекрутер, напевно, не знає, чи є у пані X дитина, наречений, чоловік чи вона планує дітей. І звичайно він не може про це запитати. Що робити, якщо він запитує? Що ми можемо зробити, крім ввічливої відмови відповісти?
Катажина Клемба: Шукаючі роботу, включаючи жінок, які хочуть повернутися на ринок праці після народження дитини, часто втрачаються, безсилі перед реаліями процесів підбору персоналу - вони не знають, як себе вести під час співбесіди або як добре представити себе потенційному роботодавцю.
Співбесіда завжди пов’язана з більш-менш стресом. Ситуація стає надзвичайно незручною, коли рекрутер задає питання, що стосуються особистої сфери кожної людини, наприклад, "у вас є діти?" "Ви плануєте мати його?" "Коли ви плануєте завагітніти?" "У тебе є чоловік?"
Хоча правова обізнаність суспільства та самих роботодавців з кожним роком зростає, я все ще чую сигнали про те, що під час співбесіди з роботою задавати "незручні" питання. Як тоді вести себе? Перш за все, вам потрібно бути спокійним і ввічливим, але твердо дайте рекрутеру зрозуміти, що питання, яке вони задають, виходить за межі інтерв'ю, оскільки це не стосується наших компетенцій чи професійного досвіду, і, отже, наше приватне життя повинно залишатися поза зоною інтересу майбутнього потенціалу роботодавця. Ви також можете ввічливо відмовитись відповісти на запитання або попередити рекрутера про те, що ставити такі запитання проти закону. Ви також можете проігнорувати поставлене питання та попросити його перейти до наступних питань.
Якщо ми почуваємось ображеними поведінкою рекрутера, ми можемо зайти до його керівника, наприклад, директора з персоналу або іншої особи, яка контролює дану особу, і повідомити йому про ситуацію. Цей тип поведінки може призвести до усунення невідповідної поведінки під час процедур найму.
А.О .: Нещодавно я чув подібну історію ... Бос великої компанії шукав людину для відділу маркетингу. Незважаючи на це, більшість розумних заяв надходили від молодих жінок. Він не хотів наймати молоду маму - тому він перевіряв кожне ім’я у своєму резюме у Facebook, шукаючи фотографії маленьких дітей. Залучені жінки не могли про це знати. Але все-таки - якщо ми чуємо / бачимо щось подібне, як ми повинні реагувати? Якщо ми не реагуємо, то можуть стати популярними такі звички, які зрештою не є законними, правда?
KK: Facebook - це шахта відповідей на заборонені законом питання - з інформації, опублікованої самими користувачами веб-сайту, ми дізнаємось: чи є жінка чи очікує дитину, яку політичну партію вона підтримує, яка її сексуальна орієнтація та багато іншої інформації, яка може виявитися актуальним для нового роботодавця.
Хоча згадана інформація корисна для роботодавця, зважаючи на закон, вона не може бути врахована при прийнятті рішення про працевлаштування даної особи - така поведінка є дискримінацією. Використання інформації, отриманої через сайти соціальних мереж при виборі кандидата, є порушенням не лише трудового законодавства, але й особистого інтересу його приватного життя.
Така поведінка роботодавця, якщо побачить світло дня, неодмінно матиме негативний вплив на імідж компанії. Зрештою, існує цілий ряд інших можливостей отримати додаткову інформацію про кандидатів, які претендують на певну посаду: резюме, супровідний лист, довідки колишніх роботодавців, клієнтів, співбесіда, перевірка знань та навичок за допомогою тестів знань тощо.
Тому, якщо ми не хочемо, щоб дані про нашу конфіденційність, особисте життя були доступні незнайомцям, ми повинні про це подбати заздалегідь. У більшості соціальних мереж можливо змінити налаштування конфіденційності - ми можемо вказати, що інформація, яку ми публікуємо, буде доступна лише вказаному нами колу людей, що захистить нас від небажаного втручання у нашу конфіденційність.
Якщо ви є свідком такого типу поведінки у даного роботодавця, доведіть їх до вашої уваги, спокійно представляючи аргументи, що підтверджують вашу позицію. Важливо, що основним обов'язком кожного роботодавця є рівноправне ставлення до працівників та претендентів на роботу - порушення цього зобов’язання передбачає можливість звернення до суду з вимогою сплатити відповідну суму як компенсацію. У разі порушення особистого інтересу, що є конфіденційністю, ми також можемо звернутися до суду з вимогою виплатити відповідну суму як компенсацію.
А.О .: Я також часто чую, що молоді мами, діти яких дуже хворі, відчувають великий дискомфорт на роботі. Вони повинні взяти L4 (якщо контракт дозволяє) або вимкнути, і начальник трясе носом. Як захистити себе у разі можливих догани чи загрози звільнення, навіть якщо офіційна причина стосується "невиконання зобов'язань", хоча насправді відомо, що йдеться про прогули, поза нашим контролем?
К.К .: Сьогоднішній ринок праці цінує найбільше працівників, які є доступними, гнучкими до мінливих умов праці та постійно розширюють свою кваліфікацію та кваліфікацію. Однак роботодавець, який наймає молоду жінку - матір, повинен враховувати відсутність працівників через хворобу дитини.
У ситуації, коли ми отримуємо телефонний дзвінок з дитячого садка, ясла, що малюк хворий і нам абсолютно потрібно його забрати, варто зробити кілька глибоких вдихів і спокійно поговорити з роботодавцем, представляючи йому всю ситуацію. Роботодавець, безумовно, має своїх дітей, або їх матиме, і знає проблеми, пов’язані з доглядом за маленькою дитиною. Не варто запевняти, що ситуація одноразова або що вона не повториться знову - адже ми не знаємо, чи дитина не захворіє знову за короткий проміжок часу, і даючи порожні обіцянки, безумовно, не поставить нас у хорошому світлі. Якщо у нас є коректні стосунки з колегами, ми можемо попросити одного з них виконати термінові проекти тощо і подати таке рішення начальнику - це покаже, що незважаючи на необхідність взяти кілька вихідних днів, ми дбаємо про компанію.
Але що робити, якщо роботодавець згадує про звільнення, догану? Як правило, роботодавець не може розірвати трудовий договір відсутнього працівника - доки не буде виправдано його відсутність. Причина, яка виправдовує відсутність, - серед інших захворювання, в тому числі у дитини.
Однак якщо це не закінчується "погрозами звільнення" і ми отримуємо повідомлення про припинення, слід пам’ятати, що в декларації роботодавця, як щодо розірвання трудового договору, укладеного на невизначений термін, так і розірвання трудового договору без попереднього повідомлення (так званий дисциплінарний), слід вказати причину. виправдовуючи розірвання або розірвання договору. Причину розірвання або розірвання договору роботодавець повинен правильно вказати, оскільки зазначені причини (конкретні та реальні) для нього обов’язкові. В іншому випадку під час можливого судового спору він не зможе стверджувати, що розірвання договору з працівником виправдане виходячи з обставин, відмінних від зазначених у повідомленні.
Якщо розірвання трудового договору на невизначений строк є необґрунтованим або порушує положення про розірвання договорів, трудовий суд постановляє вимогу працівника або про визнання припинення недійсним, а коли договір вже розірвано - про відновлення чи компенсацію.
У разі догани роботодавцем працівник не повинен погоджуватися з цим і залишатися пасивним, оскільки вважає, що підстав для його накладення немає. У такій ситуації варто подати заперечення (ми надсилаємо його роботодавцю протягом 7 днів), в якому вказуємо причини, які, на нашу думку, не виправдовують накладення штрафу. Якщо роботодавець не приймає заперечення - ми можемо боротися за відмову від штрафу в суді (у нас є 14 днів з дня повідомлення про відхилення заперечення).
А.О .: Я також спантеличена цією ситуацією. Пані X працює на X майже рік (контракт - на рік), вона підозрює, що контракт буде продовжено, але немає впевненості. Нарешті, вона отримує інформацію про те, що, на жаль, компанія не продовжить її працевлаштовувати, в той же час дізнається, що вона вагітна ...
К.К .: Вагітна працівник підлягає спеціальному захисту від звільнення - протягом цього часу роботодавець не може розірвати або розірвати трудовий договір. Заборона припиняти трудові відносини вищезазначеним чином поширюється на жінок, зайнятих за контрактом на невизначений строк, визначений строк, а також випробувальний термін (якщо його тривалість перевищує 1 місяць).
Що стосується договорів, укладених на визначений термін або для випробувального періоду, які припинялися б після третього місяця вагітності - він продовжується до дня пологів.
Важливо, щоб дата підтвердження вагітності лікарем не мала значення для захисту, а об’єктивний стан справ, який існує на даний момент - це означає, що захист охопить і жінку, яка не знала, що вагітна на момент припинення трудового договору. , але вже було в ньому - у цьому випадку вона матиме право стверджувати, що розірвання або розірвання договору є неефективним.
Однак є випадки, коли звільнення вагітної працівниці можливе: дисциплінарне звільнення, банкрутство або ліквідація роботодавця, колективне звільнення.
А.О .: Чи можуть лише жінки, зайняті за трудовим договором, розраховувати на гроші після народження дитини (у так званій декретній відпустці)? Як тоді обчислюється ця сума? Чи можу я подати заявку на отримання більших грошей у свого роботодавця чи ZUS?
К.К .: Розраховувати гроші після народження дитини можуть не лише жінки, зайняті за трудовим договором. Відповідно до змін, які набрали чинності на початку року, кожен має можливість взяти оплачувану відпустку по вагітності та пологах та батьків. Тому перший рік після народження дитини виплачуватиметься тисяча злотих: безробітним, зареєстрованим в бюро зайнятості, які працюють за певним договором завдання незалежно від доходу, фермерам, студентам з незначним доходом - отже, якщо розрахункова сума менше тисячі PLN, це буде компенсовано.
Один з батьків має право на отримання допомоги. У випадку батьків, які працюють за трудовим договором чи розпорядженням, можна вибрати відсоткове розподіл розміру допомоги. Перша можливість полягає в тому, що мати отримує 100% від суми, сплаченої під час декретної відпустки. розмір винагороди та 60 відсотків під час батьківської відпустки. Другий варіант - спочатку заявити, що мати буде доглядати за дитиною протягом 12 місяців. У цьому рішенні вона отримає надбавку у розмірі 80 відсотків на рік. винагорода.
AO: І нарешті - де, на вашу думку, найкраще звітувати, коли ми відчуваємо себе на роботі з певних причин, ми піддаємося дискримінації, перевантажуємось під час вагітності тощо. Що має бути першим кроком для ефективної зміни нашої ситуації на краще?
К.К .: Якщо ми відчуваємо себе на роботі з будь-якої причини, варто проконсультуватися з цим питанням з професійним постачальником юридичної допомоги (юрисконсульт, адвокат), бажано спеціалізуючись на трудовому праві, який після розгляду справи оцінить, а потім представить можливості зміни ситуації на краще.
А.О .: Дуже дякую за інформативне інтерв'ю.
Більше інформації в блозі Касії: www.e-prawopracy.pl.